Discriminatie is overal ter wereld een beladen onder-werp. Ook in Suriname draaien wij met z’n allen om de hete brij heen. Duidelijk is dat mensen die het zwijgen willen doorbreken, zwaar worden aangevallen. Vraag maar aan de Nederlandse jurist Frank King. Hij had het over ‘etnische zuiveringen’ op het ministerie van Justitie en Politie. En kreeg als ‘dank’ een rechtszaak aan zijn broek en verloor.
Of er werkelijk sprake is van etnische zuivering bij het wervings- en selectiebeleid in onze instituten valt moeilijk te beoordelen. Toch kun je je afvragen of de rechtszaak dezelfde uitkomst zou hebben gehad, als King in wat genuanceerde bewoordingen zou hebben gesproken over ‘institutionele discriminatie’. Een ieder die op het ministerie van Justitie en Politie komt, is snel geneigd de conclusie te trekken dat alleen Hindostaanse Surinamers een sollicitatiebrief hebben geschreven of alleen Hindostaanse Surinamers uiteindelijk door de selectie zijn gekomen.
Als dat een uitzondering was, dan kun je dat nog wegwuiven. Maar je ziet het ook op het ministerie van 
Binnenlandse Zaken en het ministerie van Openbare Werken. Op de ministeries van Ruimtelijke Ordening, Grond en Bosbeheer (ROGB), Sociale Zaken en Onderwijs is dat precies het tegenovergestelde. Daar lijkt het er vooral op dat slechts de Javanen solliciteren en door de selectiecriteria komen. Op het ministerie van Regionale Ontwikkeling is voornamelijk de marronbevolking prominent vertegenwoordigd op de loonlijst.
Anders
Het ziet er dus naar uit dat het een regel is dat op een ministerie precies die mensen in dienst worden genomen die op de leiding lijken en de rest wordt gemeden. En dat is het nou juist bij discriminatie; een groep mensen anders behandelen op basis van niet relevante criteria. Want het is niet nodig om op de minister te lijken of lid te zijn van zijn politieke partij, om goed werk te verzetten. Nu is hier geen wetenschappelijk onderzoek naar gedaan en kunt u misschien bij een overheidsinstantie wel de uitzondering op de regel vinden. Maar een uitzondering breekt nog geen regel.
Na dit geconstateerd te hebben bij het ambtenarenapparaat, kunt u natuurlijk zeggen: ‘Ach, dat is de overheid, het bedrijfsleven is anders.’ Mooi niet! Ook in het bedrijfsleven reflecteert het personeel vaak letterlijk de leiding. Kijkt u bijvoorbeeld maar naar de grootste supermarkt in Combé en u kunt bijna niemand vinden die niet lijkt op de baas. En in sollicitatie-oproepen van bepaalde bedrijven in de krant zie je regelmatig als eis staan: ‘de geschikte kandidaat is de Javaanse of Hindostaanse taal machtig’.
Het zijn allemaal voorbeelden van onderscheid maken en een duidelijke vorm van discriminatie.
Het feit dat we deze vorm van onderscheid aantreffen in een groot deel van onze instituten en bij tal van bedrijven, en bovenal dat het door de samenleving wordt geaccepteerd, betekent dat het zich heeft geïnstitutionaliseerd.
Wantrouwen
Het resultaat van het negeren van dergelijk op etnische gronden gestoeld beleid, is tweedelig. Wie een baan, functie of dienst wil, moet zich langs de heersende lijnen gedragen of opstellen. Wie dit niet kan (omdat men politiek/etnisch nergens thuishoort of weigert om mee te werken) komt niet aan zijn of haar trekken en verliest het vertrouwen in ons systeem. Deze situatie schept een cultuur van wantrouwen.
Op basis van de huidige samenstelling van de regering en met name de verdeling van de ministersposten, heb je als niet-Javaan bij voorbaat weinig vertrouwen in een positieve afloop als je bij Volkshuisvesting een volkswoning aanvraagt, om nog maar te zwijgen van een stukje domeingrond bij ROGB. Het gaat ook veel verder. Investeerders die in Marowijne willen investeren worden geweerd. Men heeft er geen vertrouwen in dat de belangen van de mensen aldaar, die natuurlijk geen Chinees zijn, eerlijk behartigd zullen worden. En dat die ook een eerlijke kans op werk zullen krijgen.
De lijst met voorbeelden van wantrouwen op basis van etnische/politieke kleur is oneindig lang.
Dit gebrek aan vertrouwen maakt daadkrachtig regeren vrijwel onmogelijk. Alles wordt door politici (lees etnische vertegenwoordigers) tien keer afgewogen en elke uitspraak duizend keer geanalyseerd. Elke maatregel die wordt overwogen, moet alle schakels en dus alle bevolkingsgroepen passeren en men vreest altijd een evenwicht te verstoren. Vergelijk het met een koorddanser in het circus, die enorm veel energie kwijtraakt om een paar centimeter vooruit te komen. Energie die in een ontwikkelingsland als Suriname vreselijk hard nodig is om andere knellende vraagstukken aan te pakken.
Jongeren
Het ergste is echter dat jongeren een duidelijk maar verkeerd voorbeeld krijgen over hoe ze zich moeten opstellen als zij vooruit willen komen. Ze gaan zich dus ook gedragen langs die lijnen. Kijkt u maar naar het personeel beneden de 35 jaar op het ministerie van Binnenlandse Zaken. Neemt u de ledenlijst van de VHP erbij en de conclusie zal snel zijn getrokken. Hetzelfde geldt voor de ongetwijfeld opvallende overeenkomst tussen de jonge ambtenaren op de loonlijst van het ministerie van ROGB en het ledenbestand van Pertjajah Luhur. En als die jongeren verontschuldigend zeggen ‘ja, maar anders krijg ik geen baan’, dan weet u dat we geen nieuwe generatie hebben die binnenkort een omwenteling gaat forceren.
Conformeren aan de oude garde wordt gezien als de voorwaarde om vooruit te komen. Ook bij de iets jongeren is het niet beter. Kijk maar naar de verkiezingen voor het jeugdparlement. Daar heeft het discriminatiespook zich ook laten zien, net zoals dat bij de verkiezing van Caricom-jeugdambassadeurs is gebeurd. Toch werd er bij de jaarlijkse antidiscriminatieloop met geen woord over deze incidenten gesproken. Men praat niet over rassendiscriminatie in Suriname. Men zwijgt het liever dood. Maar zo verdwijnt het niet.
Criteria
Wil je het wel laten verdwijnen dan moet een duidelijk beleid worden opgesteld met betrekking tot het verstrekken van een baan, perceel, huis, functie, goederen of diensten. Op basis van glasheldere criteria moet men kunnen concluderen waarom men is afgewezen en juist voor die ander is gekozen.
Bij de werving van personeel moet men op een daarvoor ontworpen formulier een duidelijk traceerbare reden aangeven waarom iemand de selectieprocedure niet is doorgekomen. Bovenal moet er een instituut komen waar men klachten over discriminatie op etnische of politieke gronden kan deponeren. Tot slot zouden wettelijke regels opgesteld moeten worden, zodat de klokkenluider wordt beschermd. En we niet allemaal ‘Frank Kings’ worden zodra we iets aan de grote klok durven te hangen. Suriname zou een stuk sneller vooruitgaan als onze leiders, dienstverleners en bedrijven een serieuze poging zouden ondernemen om het vertrouwen te herwinnen en ook uit te stralen Want zo doorgaan betekent dat het land zal blijven functioneren als een log mechanisme, dat op een dun koord in balans probeert te blijven. Maar ondertussen geen energie over heeft om de sprint bij te houden die noodzakelijk is voor ontwikkeling en internationale aansluiting.
Nu populair
